Hoe stel ik een verzuimprotocol op?

Iedere werkgever heeft er een nodig; een goed verzuimprotocol. Hierin wordt aangegeven wat de regels zijn rond ziekte. Waar moet een medewerker zich ziekmelden, hoe laat, wat doe je bij ziekte in het buitenland, hoe verloopt het contact tussen werkgever en werknemer tijdens ziekte, enzovoorts.

Voor het laten opstellen van een verzuimprotocol kun je als werkgever terecht bij je arbodienst, wanneer je die nog een hebt. Natuurlijk kun je er ook een laten opstellen door een arbeidsdeskunige of een advocaat. Ook kun je er natuurlijk zelf een samenstellen. Goede formats zijn op Internet te vinden. Op de site van arbo bondgenoten staat bijvoorbeeld een goed voorbeeld. Hoe dan ook is het verstandig dat je als werkgever kritisch naar de inhoud van het protocol kijkt.

Om een medewerker aan te kunnen spreken op het niet nakomen van afspraken rondom verzuim, moet je als werkgever wel aan kunnen tonen dat je de medewerkers voldoende hebt geinformeerd. Je zult het verzuimprotocol dus onder de medewerkers moeten verspreiden. Daarnaast moet je zorgen dat de medewerkers het protocol ergens kunnen vinden en/of inzien, bijvoorbeeld op het intranet.

Wat moet er allemaal in een verzuimprotocol?
-regels rond ziekmelding: wat doe je als je ziek bent?
-bereikbaarheid: een medewerker moet tijdens ziekte bereikbaar zijn.
-informatieverstrekking: ook al hoeft hij niet uit te wijden over medische aspecten, de ziekte medewerker is verplicht om zijn werkgever op de hoogte te houden van het verloop van zijn ziekte.
-medisch onderzoek: hier moet de medewerker aan meewerken.
-de werknemer is gehouden aan een oproep van de werkgever of arbodienst gehoor te geven.
-probleemanalyse
-plan van aanpak
-vakantie; hoe te handelen bij ziekte in de vakantie en in buitenland.
-aangepast werk; de verplichtingen van werkgever en werknemer hierin.
-second opinion, mogelijkheid voor beide partijen.
-en tot slot: sancties.
Het is aan te raden om de santies op te nemen in het protocol. Als de medewerkers hierover zijn geinformeerd kun je ze pas gebruiken. De medewerker weet wat hij kan verwachten en de werkgever komt niet klem te zitten als een medewerker zich (herhaaldelijk) niet aan de regels houdt.